Generacija bejbi bumera i dalje čvrsto drži najviše pozicije u američkim korporacijama, a umesto najavljivanog masovnog povlačenja u penziju, dešava se suprotno – kompanije sve češće vraćaju iskusne, pa čak i već penzionisane direktore na čelo firmi. Prema pisanju New York Posta, ovakav trend mogao bi da izazove ozbiljnu krizu liderstva u narednim godinama, budući da nedostaje dovoljno pripremljenih naslednika iz mlađih generacija.
Direktori sve stariji, kompanije se okreću proverenim imenima
Od kompanija Boing i Verizon, preko lanca restorana Cracker Barrel, upravni odbori sve češće angažuju starije, pa i prethodno penzionisane izvršne direktore da izvedu firme iz poslovnih kriza. Prema istraživanju kompanije Cowen Partners, koja je analizirala godišnje izveštaje predate Komisiji za hartije od vrednosti (SEC) na uzorku firmi sa liste S&P 500, čak 42 odsto trenutnih izvršnih direktora ima 60 ili više godina, što se ocenjuje kao “povišen” nivo, u odnosu na istorijski prosek.
Novije, opsežnije istraživanje iste agencije, objavljeno pod nazivom “The Leadership Inflection Point”, još je konkretnije: prosečna starost izvršnog direktora u uzorku iznosi 59 godina, dok je čak 16 odsto direktora već navršilo 65 ili više godina bez ikakvog vidljivog plana za tranziciju. Istraživanje dodatno pokazuje da je udeo spoljašnjih kandidata pri izboru novih izvršnih direktora u kompanijama sa liste S&P 500 gotovo udvostručen u poslednjoj godini – sa 18 na 33 odsto, što je najviši nivo u poslednjih osam godina, dok je medijalna zarada izvršnih direktora skočila za 9,5 odsto, na 25,6 miliona dolara.
“Kao kada neko umre bez testamenta”
Predsednik i suosnivač agencije Cowen Partners Executive Search, Šon Kol, slikovito je opisao trenutnu situaciju u korporativnoj Americi, poredeći je sa haosom koji nastaje kada neko premine bez testamenta, pa svi ostali moraju da “pokupe komadiće”, bez jasnog plana ko šta nasleđuje.
Prema podacima Cowena, na više od trećine analiziranih firmi sa liste S&P 500, i izvršni direktor i finansijski direktor,dva najviša mesta u kompaniji,istovremeno se nalaze u “prozoru” za penzionisanje, što dodatno povećava rizik od istovremenog gubitka ključnog rukovodstva.
Zašto se najavljivani “srebrni cunami” nije dogodio
Ekonomisti su godinama najavljivali takozvani “srebrni cunami” – talas masovnog napuštanja tržišta rada od strane bejbi bumera, generacije rođene između 1946. i 1964. godine. Međutim, taj scenario se nije ostvario. Prosečna stopa učešća na tržištu rada osoba starijih od 65 godina, posmatrano na godišnjem nivou, dostigla je 19,2 odsto, u odnosu na oko 10 odsto tokom osamdesetih godina prošlog veka i približno 12 odsto na prelasku u novi milenijum.
Džon Čelindžer, izvršni direktor konsultantske firme Challenger, Gray & Christmas specijalizovane za tranzicije zaposlenih, ističe da ljudi danas žive duže i da se drugačije osećaju u svojim šezdesetim i sedamdesetim godinama, nego ranije, zbog čega ideja o penzionisanju tačno sa 65 godina deluje kao proizvoljna granica. Prema njegovim rečima, postoji i osećaj da prestanak rada nije zdrav, te da ljudi imaju potrebu da ostanu profesionalno angažovani.
Kol to opisuje još direktnije, navodeći da kod većine direktora postoji strah da bi prestanak aktivnosti mogao doslovno da ubrza propadanje zdravlja, jer mnogi od njih poznaju nekoga ko se penzionisao i ubrzo potom fizički oronuo.
Generacija X rizikuje da bude preskočena
Kada bejbi bumeri konačno budu napustili udobne rukovodeće pozicije, generacija X,rođeni između 1965. i 1980. godine,mogla bi u potpunosti da bude preskočena, budući da će se i sami približavati godinama za penzionisanje. To bi, teoretski, otvorilo brži put ka vrhu za milenijalce, takozvanu generaciju Y, ali stručnjaci upozoravaju da i tu postoje ozbiljni rizici.
Prema istraživanju Cowena, kompanije bi mogle da trpe posledice ukoliko relativno neiskusni milenijalci budu izloženi “vatrenom krštenju”, preuzimajući rukovodeće pozicije za koje možda nisu dovoljno pripremljeni. Kol upozorava da je reč o ljudima koji nikada ranije nisu bili prisutni u prostorijama gde se donose ključne odluke, a koji bi sada, u roku od godinu ili dve, trebalo da dobiju potpunu kontrolu.
Koreni problema sežu do Velike recesije
Prema analizi Cowen Partners, ovaj obrazac verovatno je započeo tokom Velike recesije, kada su kompanije radije zadržavale proverene direktore iz redova bumera da ih izvedu iz krize, umesto da unapređuju pripadnike generacije X. Time je narušen uobičajeni vremenski okvir za pripremu novih lidera, budući da je, prema podacima iste agencije, potrebno između 15 i 20 godina iskustva da bi se izgradio rukovodilac spreman da preuzme mesto izvršnog direktora.
Marija Flin, izvršna direktorka neprofitne organizacije “Jobs for the Future“, dodaje da kompanije često usmeravaju sredstva namenjena obuci zaposlenih upravo ka ljudima koji već zauzimaju rukovodeće pozicije, čime propuštaju priliku da blagovremeno razviju buduće lidere. Sve popularnija praksa takozvanog “obrnutog mentorstva”, u kojoj se mlađi zaposleni spajaju sa starijim kolegama, radi razmene znanja o novim tehnologijama, prema njenim rečima, dodatno ne rešava suštinski problem nedostatka pripreme naslednika.
Ne žele svi da ostanu iz istog razloga
Flin napominje da mnogi bumeri jednostavno moraju da ostanu na poslu zbog i dalje visoke inflacije i rasta cena goriva, dok se kod drugih radi isključivo o nespremnosti da se odreknu karijere. Objašnjava da je kod dela zaposlenih prisutna snažna povezanost identiteta sa poslom, za razliku od mlađih generacija, kod kojih ta veza nije toliko izražena.
Sa druge strane, generacija Z – rođeni između 1997. i 2012. godine – počela je da uplaćuje doprinose za penzijske planove ranije nego bilo koja generacija pre nje, a smatra da je idealna starost za penzionisanje 59 godina, prema izveštaju kompanije Manulife John Hancock Retirement.
Čelindžer primećuje i suprotan trend kod samih bumera,sve više njih traži takozvano “drugo poglavlje” karijere, umesto klasične penzije, kroz podelu radnog mesta, honorarni rad, konsultantske ili preduzetničke angažmane, za razliku od ranijeg perioda kada je postojala jasna granica između punog radnog vremena i penzije.
Kada se sistem uruši preko noći
Kol, inače pripadnik generacije X, ilustruje problem primerom svog prijatelja iz milenijalske generacije, zaposlenog u kompaniji BNSF Railway, koji je nedavno unapređen nakon što se iznenada penzionisao rukovodilac četiri nivoa iznad njega. Prijatelju je dato svega tri dana da preseli porodicu u Teksas zbog novog radnog mesta.
Flin je za Post istakla da poslodavci ne bi trebalo da čekaju poslednji trenutak za planiranje nasleđivanja rukovodstva, jer se u praksi to prečesto dešava tek kada situacija preraste u pravu hitnost.
Komentari (0)